Czego dowiedziała się firma Google poszukując odpowiedzi na pytanie „Jak zbudować perfekcyjny zespół?”

Jak zbudować perfekcyjny zespół, czyli taki, w którym ludzie „trzaskają” pomysłami, biorą na siebie odpowiedzialność, a przede wszystkim dostarczają wyniki szybciej i „po mniejszych kosztach”?

Chcecie się dowiedzieć? To czytajcie dalej.

Coraz więcej firm, czytaj ich prezesów, zarządów, menedżerów zarządzających poszczególnymi funkcjami biznesowymi, dochodzi do wniosku, że aby być konkurencyjnym dziś i w najbliższej przyszłości nie wystarczy już tzw. „optymalizacja efektywności pracownika”, czyli dążenie do tego, aby poszczególni pracownicy osiągali maksymalną produktywność – wybaczcie to mało eleganckie i odhumanizowane słowo. Firmy coraz bardziej potrzebują efektywniejszej pracy zespołów, która ze względu na „zindywidualizowany technologicznie” świat, zamknięty w ekranach smartfonów i tabletów oraz słuchawkach na uszach, staje się wąskim gardłem na drodze do ich rozwoju
i „dowożenia” oczekiwanych wyników.Jedną z takich firm jest Google. W 2012 roku rozpoczęła ona projekt pod kryptonimem „Arystoteles”, który miał przynieść odpowiedź na pytanie „Dlaczego jedne zespoły dostarczają fantastycznych wyników, a innym współpraca „idzie jak po grudzie”? Projekt ten w zatrudniającej blisko 50 000 osób na całym świecie firmie, objął badaniami 180 zespołów, pracujących nad dziesiątkami projektów. Aby nie „wywarzać otwartych drzwi” i nie wydawać pieniędzy na zdobywanie dostępnej już wiedzy, najpierw prześledzono całą istniejącą na świecie literaturę na temat pracy zespołowej. Na jej podstawie przeprowadzono analizę zespołów, w której uwzględniono m.in. następujące parametry:

  • zbieżność zainteresowań członków zespołów
  • zestaw czynników motywujących (czy członków zespołów motywował ten sam/podobny rodzaj nagród/korzyści)
  • kompozycję ról zespołowych
  • sposób spędzania czasu poza firmą
  • hobby poszczególnych członków zespołów
  • podobieństwo wykształcenia i tzw. „historii edukacyjnej”
  • kompozycję zespołu pod kątem ekstrawertyczności i introwertyczności, typów osobowości

I co?, zapytacie. I nic. Nie ważne jak zestawiano dostępne dane i informacje, nie można było odnaleźć „wzoru” na perfekcyjny zespół.

Aż wreszcie, podczas jednego ze spotkań zespołu badawczego, jedna z badaczek zwróciła uwagę na coś, co psychologowie i socjologowie nazywają „normami grupowymi”. Powiecie, o rany, to dopiero „Eureka”. Przecież ustalenie, a następnie przestrzeganie norm zespołowych (patrz na przykład tzw. „Karta zespołu”) są podstawą harmonijnej pracy grupy. Tak, to prawda, ale chodzi tu o normy, takie jak tradycje panujące w zespole, rytuały, standardy zachowań, pisane i niepisane reguły, które „rządzą” pracą zespołu. Wśród badanych zespołów, osiągających fantastyczne wyniki, normy te były bardzo różne – od na przykład bardzo rygorystycznie przestrzeganej agendy, kolejności zabierania głosu, itp., do rozpoczynania każdego spotkania od luźnej pogawędki, firmowych „ploteczek”, itp…Okazało się, że to co miało największy wpływ na produktywność zespołu, to znane psychologom tzw. „bezpieczeństwo psychologiczne” – kultura grupy, którą Amy Edmondson, profesor Harvard Business School, definiuje jako „ podzielane przez członków zespołu przekonanie, że zespół jest BEZPIECZNYM ŚRODOWISKIEM pod kątem podejmowania interpersonalnego ryzyka”. Innymi słowy, w takim zespole ludzie nie obawiają się, że to co powiedzą może zostać źle odebrane, że ktoś się obrazi, komuś się narażą, zostaną wyśmiani, czy w jakiś sposób napiętnowani lub ukarani. Klimat zespołu „bezpiecznego psychologicznie” charakteryzuje zaufanie i wzajemny szacunek, a ludzie czują się ze sobą komfortowo.

Jak budować taki klimat zespołu? – to pytanie za 100 000 punktów. Jeżeli jesteście zainteresowani odpowiedzią, sięgnijcie proszę do oryginalnego artykułu Charles’a Duhigg’a „What Google Learned From Its Quest to Build Perfect Team” (http://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html?_r=0), którym chciałem Was tu zainteresować. Dodam tylko, że w tworzeniu bezpiecznego psychologicznie środowiska, tak w całej firmie jak i w poszczególnych zespołach, historie osobiste, umiejętności dzielenia się nimi oraz empatycznego słuchania są kluczem do zbudowania klimatu wzajemnego zrozumienia, zaufania i szacunku. Jeśli taki klimat uda nam się stworzyć, to przekroczymy barierę, za którą „only sky is the limit”.

Zachęcam także do obejrzenia:

 

  1. „First Why and then Trust”, Simon Sinek, TEDx Maastricht 201; https://www.youtube.com/watch?v=4VdO7LuoBzM
  2. „Why its time to forget the pecking order at work”, Margaret Heffernan, TEDWomen 2015; https://www.ted.com/talks/margaret_heffernan_why_it_s_time_to_forget_the_pecking_order_at_work?language=pl

 

Poza tym, jeśli jeszcze nie wpadła Wam w ręce, książka Charles’a Duhigg’a „Siła nawyku”, to gorąco zachęcam do jej przeczytania. Dowiecie się z niej, między innymi, dlaczego tak trudno jest nam (naszym mózgom) pozbyć się starych, niechcianych nawyków i co zrobić, aby stało się to łatwiejsze.

 

Dariusz Pomianowski

Master Story Seeker


Osoby zainteresowane pogłębieniem tematyki storytellingu w komunikacji, marketingu, sprzedaży zapraszamy do udziału w warsztatach otwartych

baner_Storytelling1-popr

 

 

 

 

 

http://storyseekers.pl/warsztaty-otwarte/